Acuerdo 9/CG 18-12-13, por el que se aprueba el Protocolo para la Prevención, Evaluación e Intervención en las situaciones de acoso laboral sexual y por razón de sexo en la Universidad de Sevilla.
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—
—
Equidad en género.
6. Participar en las redes españolas e internacionales
de Comercio Justo para fomentar una alianza global
con el fin de lograr un mayor impacto.
Construcción de capacidades y asistencia para los
grupos productores desaventajados.
Información y sensibilización sobre Comercio Justo.
Preservación del medio ambiente.
—
—
Acuerdo 9/CG 18-12-13, por el que se aprueba el Pro-
tocolo para la Prevención, Evaluación e Intervención
en las situaciones de acoso laboral sexual y por razón
de sexo en la Universidad de Sevilla.
La Universidad de Sevilla, como institución pública
que es, puede y debe contribuir de forma decisiva al
desarrollo sostenible integrando los principios de
Comercio Justo y Responsable en sus políticas, en el
marco de la legislación vigente, en sus actividades de
formación y sensibilización e incorporándolo dentro
del proceso de Responsabilidad Social de la Universi-
dad de Sevilla.
Acuerdo 9/CG 18-12-13, por el que se conviene, por
asentimiento, aprobar el Protocolo para la Prevención,
Evaluación e Intervención en la situaciones de acoso la-
boral sexual y por razón de sexo en la Universidad, en los
términos del documento que se anexa.
DECLARAMOS QUE:
ANEXO
Promoviendo activamente prácticas de Comercio Justo y
Responsable tenemos una oportunidad de actuar como
institución socialmente responsable vinculada con la so-
ciedad y con el fomento de nuevos modelos de consumo
más justos y sostenibles, contribuyendo así, a una cul-
tura para el desarrollo humano sostenible y a la protec-
ción del medio ambiente.
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN,
EVALUACIÓN E INTERVENCIÓN EN LAS
SITUACIONES DE ACOSO LABORAL,
SEXUAL Y POR RAꢀÓN DE SEXO EN
LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA
ÍNDICE
NOS COMPROMETEMOS A:
1. Introducción
1
.1. Justificación
Desarrollar una política de apoyo al Comercio Justo y
al Consumo Responsable con el fin de promover el de-
sarrollo humano y sostenible, contribuyendo a la re-
ducción de la pobreza a través de las siguientes acciones:
1.2. Normativa de Referencia
1.3. Declaración de principios
2. Definiciones, objeto y ámbito de Aplicación
2.1. Objeto
2.2. Ámbito de aplicación
1
. Integrar el Comercio Justo y Responsable y los cri-
terios éticos en las políticas y prácticas de compra y
contratación de la Universidad de Sevilla, siempre
que sea posible.
2.3. Definiciones
3. Medidas de prevención
3.1. Desarrollo de un plan de comunicación
3.2. Elaboración y difusión de códigos de buenas
prácticas
3.3. Desarrollo de programas formativos
3.4. Estudios y evaluación
2
. Desarrollar estrategias para llegar a ser una referencia
y un modelo de buenas prácticas para ciudadanos/
as y consumidores/as, promoviendo activamente la
producción y el consumo responsable, en particular,
de productos de Comercio Justo y de productores lo-
cales o regionales.
4. Procedimiento de actuación
4.1. Iniciación del procedimiento
4.1.1. Solicitud
3
. Investigar, educar y sensibilizar sobre los impactos de
nuestro actual modelo de desarrollo y sobre nuevos
mecanismos de desarrollo humano sostenible, en con-
creto sobre las relaciones de Comercio Justo y su im-
pacto para las poblaciones de países en desarrollo.
. Formar un grupo de trabajo que promueva e impulse
diferentes acciones de Comercio Justo y Responsa-
ble.
4.1.2. Actuaciones preliminares
4.2. Tramitación del procedimiento
4.2.1. Actuación previa a la instrucción
4.2.2. Instrucción
4.3. Resolución
4
5
4.4. Seguimiento y control
4.5. Medidas de protección
5. Criterios a los que debe ajustarse la actuación y ga-
rantías del procedimiento
. Desarrollar un Plan de transversalización del Co-
mercio Justo y el Consumo Responsable en la Uni-
versidad de Sevilla.
5.1. Criterios generales
5.2. Garantías que debe cumplir el procedimiento
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1.2. Normativa de referencia
1.2.1. Normativa internacional
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6
7
8
. Vigencia y revisión del Protocolo
. Cláusula de género
. Cláusula de Cargos
Anexos
Anexo I. Comité Técnico para la Prevención, Evaluación e In-
tervención en situaciones de Acoso
Anexo II. Relación de conductas y actitudes relativas a
acoso laboral, sexual y por razón de sexo
Anexo II.1. Relación de conductas y actitudes relati-
vas a acoso laboral
Declaración Universal de Derechos Humanos: Art. 3 y
Art. 5.
1.2.2. Normativa europea
Directiva 76/207/CEE del Consejo de 9 de febrero de
1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad
de trato, y modificada por Directiva 2002/73/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo de fecha 23 de sep-
tiembre de 2002.
Anexo II.2. Relación de conductas y actitudes relati-
vas a acoso sexual y acoso por razón de sexo
Anexo III. Régimen disciplinario
Anexo IV. Formularios
Declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991, rela-
tiva a la aplicación de la recomendación en la cual se
incluye un «Código de Conducta» encaminado a com-
batir el acoso sexual en el trabajo de los países miem-
bros de la CE.
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación
del principio de igualdad de oportunidades e igual-
dad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de
empleo y ocupación (refundición)
1
. Introducción
1.1. Justificación
La Universidad de Sevilla es una institución de Derecho
Público dotada de personalidad jurídica, que desarro-
lla sus funciones de acuerdo con la legislación vigente,
en régimen de autonomía y a la que le corresponde la
prestación del servicio de educación superior, mediante
el estudio, la docencia y la investigación, así como la ge-
neración, el desarrollo y la difusión del conocimiento al
servicio de la sociedad y de la ciudadanía, y que se ins-
pira en los principios de igualdad, libertad, justicia, soli-
daridad y pluralismo.
1.2.3. Normativa estatal
Código Civil: Art. 1903.
Código Penal: Art. 184; Art. 191; Art. 173; Art. 443 y
Art. 445.
La Universidad de Sevilla, se plantea, como objetivo es-
tratégico, trabajar por un entorno libre de cualquier tipo
de acoso y ser referente para la sociedad. Para ello pro-
clama, para toda persona, el derecho a ser tratada con
dignidad y respeto; a la no discriminación, a la igual-
dad de oportunidades y se posiciona de manera categó-
rica contra cualquier práctica que pueda suponer acoso,
acoso laboral, sexual y por razón de sexo.
Constitución de 1978: Art. 1.1; Art. 9.2; Art. 10.1; Art.
14; Art. 15; Art. 18.1; Art. 35.1 y Art. 53.2.
Estatuto de los Trabajadores: Art. 4.2.c), d) y e), Art. 50.1
a) y c); Art. 54.2.c).12; Art. 96.11; Art. 96.12; Art.
96.14 y Art. 97.
Ley 31/1995: Ley de Prevención de Riesgos Laborales y
sus modificaciones posteriores.
Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales,
administrativas y del orden social, artículo 28 y si-
guientes.
Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de medidas
de protección integral contra la Violencia de Gé-
nero.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Em-
pleado Público.
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdic-
ción social.
Con el fin de procurar un entorno en el que la digni-
dad de la persona sea respetada, la Universidad de Sevilla
aprueba el presente Protocolo, cuyo objeto es el estable-
cimiento de compromisos en orden a la información,
sensibilización, prevención, detección, mediación, en su
caso, y eliminación de conductas en materia de acoso, así
como el establecimiento de un procedimiento interno,
sumario y con garantías de confidencialidad, con el fin
de canalizar las denuncias que puedan producirse y pro-
piciar su solución.
R.D. Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infrac-
ciones y Sanciones en el Orden Social: Art. 8.13.
Este Protocolo se integra en el Plan de Igualdad de Gé-
nero y en el Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos
Laborales de la Universidad de Sevilla.
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1
.2.4. Normativa autonómica
7. Nombrar una Comisión para atender, prevenir y en
su caso investigar las reclamaciones presentadas.
8. Instar a todas las personas que realizan labores de ges-
tión y dirección de equipos de trabajo, tanto si es per-
sonal docente e investigador como si es personal de
administración y servicios, a aplicar todas las medidas
a su alcance para prevenir conductas que den lugar a
un ambiente de trabajo hostil. Fomentar la transpa-
rencia en la información y cooperación entre compa-
ñeros/as de trabajo así como políticas de trato justo.
9. Reconocer el papel fundamental de la Unidad de
Igualdad y el Servicio de Prevención de Riesgos de
la Universidad como servicios de información y ase-
soramiento dentro del ámbito de sus funciones en la
materia, tanto para el personal afectado como en los
procedimientos que se puedan iniciar.
Acuerdo de Homologación para el Personal Funcionario
de las Universidades Públicas Andaluzas.
Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador con
contrato Laboral de las Universidades Públicas Andaluza.
IV Convenio Colectivo del Personal Laboral de las Uni-
versidades Públicas de Andalucía.
Ley 12/2007, de 26 de noviembre, de Promoción de la
Igualdad de Género de Andalucía.
Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de Medidas de Pre-
vención y Protección Integral contra la Violencia de
Género.
Estatuto de la Universidad de Sevilla y su desarrollo Re-
glamentario
1.3. Declaración de Principios
10. Difundir y hacer llegar este Protocolo a toda la co-
munidad universitaria por todos los medios a su al-
cance.
La Universidad de Sevilla, con todos los medios a su al-
cance, tiene la responsabilidad de procurar un entorno
en el que resulte inaceptable e inadmisible que se ge-
neren conductas que puedan ser constitutivas de acoso
laboral, sexual y por razón de sexo y, en base a ello, esta-
blece los siguientes compromisos:
2. Definiciones, objeto y ámbito de aplicación
2.1. Definiciones
En lo que sigue hemos partido de las definiciones más
frecuentes de la normativa vigente para los diferentes
tipos de acoso.
1
. Manifestar Tolerancia Cero ante cualquier tipo de
acoso laboral, sexual, o por razón de sexo, sin aten-
der a quién sea la presunta víctima o la persona pre-
suntamente acosadora, ni cuál sea su nivel jerárquico
en la Universidad. Actuar como referente frente a la
violencia, especialmente sobre las mujeres, en cual-
quiera de sus manifestaciones, hecho éste que esta
institución académica rechaza firmemente.
Acoso: Toda conducta no deseada relacionada con el
origen racial o étnico, la religión o convicciones, la
discapacidad, la edad o la orientación sexual de una
persona, que tenga como objetivo o consecuencia
atentar contra su dignidad y crear un entorno intimi-
datorio, humillante u ofensivo (Art. 28 Ley 62/2003).
2
3
. Garantizar el derecho de todas las personas de la co-
munidad universitaria a un trato respetuoso y digno,
así como el derecho a la intimidad y libertad sexual.
. Procurar a toda persona el derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo,
y bajo la consideración de que todas las modalidades
de acoso en el trabajo constituyen un riesgo psicoso-
cial. La Universidad, en el ámbito de sus obligaciones
preventivas, debe contribuir a identificarlas y elimi-
narlas.
Acoso laboral: la exposición a conductas de violen-
cia psicológica intensas dirigidas de forma reiterada
y prolongada en el tiempo hacia una o más personas
por parte de otra u otras que actúan frente a aquellas
desde una posición de poder –no necesariamente
jerárquica sino en términos psicológicos–, con el
propósito o el efecto de crear un entorno hostil o hu-
millante que perturbe la vida laboral de la víctima.
Dicha violencia se da en el marco de una relación de
trabajo, pero no responde a las necesidades de orga-
nización del mismo; suponiendo tanto un atentado
a la dignidad de la persona, como un riesgo para su
salud (Ley Orgánica 5/ 2010).
4
5
6
. Adoptar una actitud proactiva promoviendo medi-
das de prevención, detección, información y sensibi-
lización para evitar que se desarrollen conductas que
puedan ser constitutivas de acoso.
. Denunciar, investigar, mediar y sancionar, en su
caso, en aquellas situaciones que puedan ser consti-
tutivas de acoso, estableciendo para ello un procedi-
miento de actuación.
Un listado de conductas y actitudes que pueden ser cons-
titutivas de acoso laboral así como otro listado de con-
ductas que no lo son puede encontrarse en el Anexo
II.1.1 y 2, respectivamente.
. Asesorar y asistir a las presuntas víctimas de acoso
laboral, sexual o por razón de sexo.
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La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, define en su Artículo 7, el
acoso sexual y acoso por razón de sexo:
Concretamente, su ámbito de aplicación es el siguiente:
a) Personal docente e investigador.
b) Personal de administración y servicios.
c) Becarios/as, personal en formación y personal con-
tratado en proyectos de investigación vinculados a la
Universidad, siempre que desarrollen su actividad en
la Universidad.
Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o
físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un en-
torno intimidatorio, degradante u ofensivo.
d) Estudiantes.
e) Cualquier persona que preste en esta Universidad
sus servicios sea cual sea el carácter o la naturaleza
jurídica de su relación con la misma. Se aplicará tam-
bién al personal afecto a contratas o subcontratas y/o
puestos a disposición por las ETTs y a las personas
trabajadoras autónomas relacionadas con la US por
un contrato de prestación de obra o servicio.
Acoso por razón de sexo es cualquier comporta-
miento realizado en función del sexo de una per-
sona, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degra-
dante u ofensivo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa
de derecho a la aceptación de una situación constitutiva
de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se conside-
rará también acto de discriminación por razón de sexo.
Todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la
maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados fa-
miliares también estará amparado por la aplicación de
este Protocolo cuando se den los requisitos definidos en
el apartado anterior.
Se dará a conocer a las empresas colaboradoras, a las en-
tidades suministradoras y a las empresas o entidades en
las que los/as estudiantes realicen sus prácticas con indi-
cación de la necesidad de su cumplimiento estricto.
En todo caso en materia de coordinación de actividades
empresariales será de aplicación lo establecido en el artí-
culo 24 de la ley 31/1995, 8 de noviembre de Prevención
de Riesgos Laborales.
En el Anexo II. se enumeran una serie de conductas que
podrían incluirse dentro del acoso sexual y por razón de
sexo.
Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del
presente Protocolo deberá respetar la dignidad de las
personas, evitando cometer conductas constitutivas de
acoso.
2.2. Objeto
3
. Medidas de prevención frente al acoso laboral, se-
El objeto de la elaboración del presente Protocolo es
el de establecer las acciones y procedimientos a seguir
para prevenir o evitar y erradicar en lo posible las con-
ductas de acoso laboral, sexual y por razón de sexo en
la Universidad de Sevilla, dando a conocer el mismo
a toda la comunidad universitaria e incluyendo pau-
tas para identificar dichas situaciones. Así mismo es
objeto del presente Protocolo establecer los procedi-
mientos para investigar y resolver las reclamaciones
que puedan presentarse de una forma rápida, ágil y
eficaz, garantizando durante todo el proceso la con-
fidencialidad, seguridad e integridad de las personas
afectadas.
xual y por razón de sexo.
La Universidad de Sevilla, a través de los diferentes órga-
nos colegiados y unipersonales, impulsará actuaciones de
prevención, información, formación, detección y sensibi-
lización frente a cualquier tipo de acoso con el objeto de
erradicar del entorno universitario este tipo de compor-
tamientos. Para ello se plantean las siguientes medidas:
3.1. Desarrollo de un plan de comunicación, con el ob-
jeto de que este Protocolo sea conocido por todos miem-
bros de la comunidad universitaria.
Los canales que se arbitran para la difusión del mismo son:
a) Página Web de la Universidad con enlace en todas las
páginas de los Centros, Departamentos y Servicios.
b) Intranet y listas de correos electrónicos.
c) Boletín interno de noticias de la Universidad de Se-
villa (BINUS).
2
. 3. Ámbito de aplicación
El presente Protocolo es aplicable a las actuaciones que
desarrollen los miembros de la comunidad universitaria
frente a otros miembros de ésta o frente a cualquier per-
sona que colabore en cualquier forma con la Universi-
dad de Sevilla.
d) Manual de Acogida de los empleados públicos.
e) Guía de Estudiantes.
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3
.2. Elaboración y difusión de códigos de buenas prác-
ante situaciones de acoso. Se incluirá formación específica
sobre género, igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres y no discriminación por razón de sexo.
ticas profesionales, la realización de campañas informa-
tivas y de sensibilización periódicas, dirigidas a toda la
comunidad universitaria:
a) Elaboración de documentos divulgativos sobre: ac-
ciones preventivas, códigos de conductas, derechos
y deberes, responsabilidades y efectos del incumpli-
miento del Protocolo.
3.3.d) Formación de empresas externas que trabajen en
la Universidad de Sevilla.
A todas las empresas que trabajen en las instalacio-
nes de la Universidad de Sevilla y se relacionen con la
comunidad universitaria de la misma se le solicitará
que sus trabajadores acrediten información y forma-
ción en materia de acoso, pudiendo ser esta práctica
valorada positivamente dentro de los criterios de ad-
judicación a considerar por el órgano de contratación
en los pliegos que rijan en el procedimiento adminis-
trativo que se tramite para la adjudicación de un con-
trato de servicio.
b) Jornadas, campañas anuales.
c) Divulgación de herramientas que puedan ser utiliza-
das como guías para dejar constancia de las situacio-
nes concretas del presunto acoso.
3
3
.3. Desarrollo de programas formativos:
.3 a) Dentro de sus planes de formación para el PAS y
el PDI.
a.1) Se incluirán en todos los cursos de formación el
compromiso de la Universidad por un campus libre
de acoso, los códigos éticos de conducta e informa-
ción general.
3.4. Estudios y evaluación:
3.4.a) Desarrollo de evaluación de riesgos psicosociales
que permitan detectar posibles situaciones o conductas
de acoso y poder con ello prevenirlas.
a.2) Se elaborará un programa de cursos y semina-
rios específicos sobre medidas de prevención y ac-
tuación ante el acoso.
a.3) Se desarrollarán cursos específicos sobre preven-
ción, detección y actuación ante el acoso para todas
las personas que realizan labores de gestión y direc-
ción de equipos de trabajo, tanto si es personal do-
cente e investigador como personal de administración
y servicios. En estos cursos se incluirán contenidos re-
lativos a igualdad de mujeres y hombres y no discri-
minación.
a.4) Se impartirán cursos específicos sobre preven-
ción, detección y actuación ante el acoso para todos
los representantes de los/as trabajadores/as.
a.5) Formación a todas las personas que se incor-
poren a la universidad tanto en el colectivo del PAS
como en el PDI.
3.4.b) Realización de encuestas de clima laboral para preve-
nir situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo.
3.4.c) Elaboración y publicación de informes sobre nú-
mero de intervenciones y consecuencias de las mismas.
3.4.d) Realización de estudios para conocer la incidencia
de las situaciones o conductos de acoso en la organiza-
ción y características que presenta y buscar identificado-
res de la problemática y su impacto en la salud de las
personas y en la eficacia de la organización.
4. Procedimiento de actuación
4.1. Iniciación del procedimiento
3
.3 b) Formación del alumnado:
b.1) Se realizarán programas formativos en esta ma-
teria, a través de las actividades con reconocimiento
de créditos.
4.1.1. Solicitud
Cualquier persona incluida en el ámbito de aplicación
del presente Protocolo, que se considere receptora, per-
ciba o sea conocedora de actuaciones que pudieran cons-
tituir situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de
sexo, lo pondrá en conocimiento del Comité Técnico
para la Prevención, Evaluación e Intervención en situaciones
de Acoso (en adelante CPEIA).
b.2) Se desarrollarán cursos específicos sobre pre-
vención, detección y actuación ante el acoso para
todos los alumnos y alumnas que realizan labores de
representación en el CADUS, así como en las delega-
ciones de todos los Centros de la Universidad.
3
.3 c) Formación para los integrantes de la Comisión.
Si la formulación de la denuncia se realiza verbalmente a
cualquier miembro del CPEIA será necesaria su ratifica-
ción posterior por escrito.
Los integrantes de la Comisión recibirán una formación
específica sobre procedimientos de actuación y resolución
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En el caso de la formulación por escrito, en el Anexo 4
de este Protocolo se incluye un Formulario de denuncia.
Este modelo estará disponible en la web de la Universi-
dad. El formulario, junto con la información adicional
que se considere útil, se introducirá en un sobre cerrado
y se dirigirá a la atención del/la Presidente/Presidenta del
CPEIA y se presentará en el Registro de la Universidad.
Este sobre, sin abrir para respetar la confidencialidad, se
enviará desde el Registro de la Universidad al Servicio de
Prevención de Riesgos Laborales.
Tras realizar un primer análisis de la información dispo-
nible se podrá proceder también, en su caso, a entrevistar
a la persona que presenta la denuncia, tras lo cual se pro-
cederá a adoptar una de las siguientes decisiones:
1. No admitir a trámite la denuncia cuando resulte evi-
dente que los hechos denunciados no pueden encua-
drarse en la materia objeto de este Protocolo.
2. En el caso de que la situación aún no fuera consti-
tutiva de ser calificada como acoso laboral, sexual o
acoso por razón de sexo, pero que si no se actuase
podrían acabar deteriorando el clima laboral, podrá
intervenirse con objeto de proporcionar pautas de
actuación y propuestas que pongan fin a la situación
y eviten que vuelva a producirse en el futuro. Entre
estas acciones podrá incluirse la actuación de una
persona mediadora admitida por las partes.
En ningún caso, serán objeto de tramitación denuncias
anónimas.
Se asignará un código numérico a la denuncia como ga-
rantía de intimidad y confidencialidad.
3
. Admitir la denuncia y continuar la tramitación del
El procedimiento de actuación es voluntario, no siendo
necesario acogerse al mismo para poder iniciar las ac-
ciones legales que se estimen pertinentes en sede ad-
ministrativa o judicial. El inicio del procedimiento
establecido en el presente protocolo no interrumpe ni
amplía los plazos para la interposición de los recursos
y/o el ejercicio de las acciones establecidos en la nor-
mativa vigente. La apertura de procedimientos admi-
nistrativos disciplinarios, demandas o querellas ante la
jurisdicción competente determinará de inmediato el
archivo de cualquiera de los procedimientos articulados
en el presente protocolo.
procedimiento, según lo previsto en este Protocolo.
4.2. Tramitación del procedimiento.
Durante todo el procedimiento, tanto la persona que
presenta la denuncia como la persona presuntamente
acosadora pueden ser acompañadas, si así lo solicitan
expresamente, por un/a Delegado/a de Prevención (se le
facilitará la relación de Delegados/as de Prevención) u
otro/a acompañante a su elección.
El CPEIA iniciará el procedimiento teniendo en cuenta
las siguientes fases:
La Universidad podrá adoptar las medidas que considere
oportunas en el caso de que haya existido una utilización
manifiestamente maliciosa de este procedimiento, dado
que las falsas denuncias de acoso son una manifestación
de intimidación intolerable, pudiendo determinar la in-
coación de un procedimiento disciplinario.
4.2.1. Actuación previa a la instrucción
El CPEIA valorará la documentación existente y propi-
ciará reuniones por separado con las partes implicadas.
Podrá realizar también consultas con los/as responsables
de los Centros, Departamentos o Servicios afectados y
con las personas expertas que se consideren oportunas.
Toda la Comunidad Universitaria está obligada a colabo-
rar en la investigación y en los procesos que se desarro-
llen en relación con las actuaciones contempladas en el
presente protocolo.
4.2.2. Instrucción
El CPEIA recabará la máxima información posible para
poder efectuar una valoración de la situación. En este
proceso podría ser necesario realizar nuevas entrevis-
tas a las personas afectadas y, posiblemente, algunos tes-
tigos u otro personal de interés si los hubiere. Se citará a
las entrevistas con un oficio donde se indicará la natura-
leza de la misma, con acuse de recibo y concediendo un
plazo para contestar a la misma. La comparecencia de
los testigos es obligatoria y en caso de negativa se dará
traslado a la autoridad académica o administrativa co-
rrespondiente. Dichos testigos están obligados al deber
de veracidad en su declaración y de sigilo. El CPEIA
4
.1.2. Indagación y valoración inicial
Recibido el escrito, se reunirán las personas que deter-
mine el CPEIA que resolverán, en un plazo máximo de
1
0 días hábiles, sobre la admisión a trámite de la denun-
cia. Cuando la persona que presenta la denuncia no sea
la afectada se solicitará la ratificación de esta última y
una vez confirmada, se iniciarán las actuaciones previs-
tas en este Protocolo.
En esta fase se podrá solicitar asesoramiento especializado.
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analizará la conveniencia, o no, de comunicar al respon-
4.4. Seguimiento y control
29
sable inmediato superior la tramitación de este proce-
dimiento.
El CPEIA registrará los informes de conclusiones y reali-
zará un seguimiento periódico de la ejecución y cumpli-
miento de las medidas correctoras propuestas. Para ello
contará con el apoyo de los órganos de la Universidad
colegiados y unipersonales, así como de los/as responsa-
bles de los Centros, Departamentos y Servicios que ten-
gan competencias para aplicar las medidas que se hayan
establecido en los informes de conclusiones.
Todo el proceso de investigación se realizará con la
máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada
una de las partes afectadas así como garantizando la con-
fidencialidad de todas las personas que intervienen.
El CPEIA determinará quiénes de sus integrantes lleva-
rán a cabo las entrevistas y, si es necesario, se contará con
la participación de expertos/as en el proceso.
Se deberá prestar especial atención a las posibles situa-
ciones de hostilidad en el entorno de trabajo cuando se
produzca la reincorporación a su lugar de trabajo o es-
tudio de las personas implicadas en una denuncia, así
como en los casos en que haya podido haber afectación
en la salud de las personas implicadas. Se pondrá espe-
cial atención a la continuidad de la trayectoria académica
y profesional de las personas afectadas.
Se procurará que la fase de tramitación del procedi-
miento, desde que se constituye el CPEIA, se desarrolle
en torno a 20 días hábiles, en función de las caracterís-
ticas del caso y si el desarrollo del mismo se produce de
modo simultáneo con el de otras denuncias en curso.
4.3. Resolución
Dadas las consecuencias psicológicas y laborales del
acoso para las personas que lo sufren, la universidad fa-
cilitará los medios psicológicos y sociales que estén a su
alcance. Se derivará, si es necesario, a los recursos espe-
cializados existentes.
En un plazo de 15 días hábiles desde que se termina la
instrucción, el CPEIA elaborará un informe, que será ob-
jeto de acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de los
componentes del mismo.
El CPEIA citará a las partes por separado para comu-
nicarles la resolución y se les facilitará una copia de la
misma que firmarán para constatar que han recibido la
resolución, sin que esta firma suponga conformidad con
lo escrito. Dispondrán de un plazo de 7 días hábiles para
presentar cualquier tipo de alegación a la resolución.
Una vez analizadas las mismas, la Presidencia del CPEIA
elevará el informe definitivo al Rector.
4.5. Medidas de protección
Para garantizar la protección de las personas afectadas por
conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, de ofi-
cio o a instancia de las mencionadas personas, y previa
audiencia a las mismas, el CPEIA podrá proponer con ca-
rácter preventivo y debidamente motivadas cuantas me-
didas cautelares estime adecuadas dirigidas a la seguridad
de las victimas así como su revisión, con el fin de evitar-
les mayores perjuicios, en cualquier fase de este Protocolo.
Entre estas medidas, podría proponerse la movilidad de las
personas implicadas de Centro, grupo o turno de trabajo y
tendrá la preferencia de elección la presunta victima.
En este informe, el CPEIA recogerá, al menos, la si-
guiente información: origen de las actuaciones, princi-
pales hechos, resumen de los argumentos planteados por
las partes y las conclusiones que se estimen convenientes.
Entre las posibles conclusiones se encuentran:
a) No se acreditan evidencias de acoso laboral, sexual
y/o por razón de sexo. El CPEIA puede proponer
medidas que mejoren la situación existente.
b) Se detecta alguna otra falta distinta al acoso por lo
que se promoverán las acciones correctoras que pon-
gan fin a la situación producida.
c) Se detectan indicios de acoso por lo que se propone
el inicio de un expediente disciplinario de acuerdo
con la normativa aplicable si se trata de PDI, PAS o
estudiantes. Si se estima que se trata de hechos cons-
titutivos de delito o falta, contra el ejercicio de los de-
rechos de las personas reconocidos por las leyes, se
dará traslado al órgano competente.
Si terminado el procedimiento la propuesta recomen-
dara cambio de puesto de trabajo o de Centro de trabajo,
en la propuesta se especificarán las medidas para que
el acosador/a y el acosado/a no convivan en el mismo
ambiente laboral o de trabajo, teniendo el acosado/a la
opción de permanecer en el puesto o Centro o la posibi-
lidad de solicitar un traslado.
5. Criterios generales a los que debe ajustarse la actua-
ción y garantías del procedimiento
En el contexto de este Protocolo deben tenerse en cuenta
los siguientes criterios:
núm. 1, de 3 de marzo de 2014
30
—
—
Todas las personas implicadas en el procedimiento
han de buscar de buena fe el esclarecimiento de los
hechos denunciados.
Debe garantizarse la dignidad de las personas y su
derecho a la intimidad a lo largo de todo el procedi-
miento, así como la igualdad de trato entre mujeres
y hombres.
Se garantizará el tratamiento reservado de la infor-
mación relativa a las situaciones que pudieran ser
constitutivas de acoso laboral, sexual o por razón de
sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa
de régimen disciplinario.
criminación o represalia de ningún tipo. Cualquier
acción en este sentido tendrá efectos disciplinarios
de acuerdo con la normativa aplicable y su investiga-
ción corresponderá, igualmente, al CPEIA, sin per-
juicio del ejercicio, para la persona afectada y/o para
la propia Universidad, de las acciones que, en depu-
ración de una eventual responsabilidad criminal y/o
civil, resultasen oportunas.
—
— Los datos de carácter personal que se generen en la
aplicación de este protocolo se regirán por la Ley Or-
gánica 15/1999, de 13 de Diciembre, de protección de
datos de carácter personal.
Respecto a las garantías que debe cumplir el procedi-
miento, deben señalarse las siguientes:
6. Vigencia y revisión del Protocolo
—
Respeto y protección a las personas: Es necesario pro-
ceder con la discreción necesaria para proteger la in-
timidad y la dignidad de las personas afectadas. Las
actuaciones o diligencias deben realizarse con la
mayor prudencia y con el debido respeto a todas las
personas implicadas, que en ningún caso podrán re-
cibir un trato desfavorable por este motivo.
El Presente Protocolo entrará en vigor al día siguiente de
su aprobación por el Consejo de Gobierno de la Univer-
sidad de Sevilla y estará vigente hasta su eventual modi-
ficación o derogación por resolución expresa.
7. Clausula de Género
—
—
Confidencialidad: Las personas que intervengan en el
procedimiento tienen obligación de guardar una es-
tricta confidencialidad y reserva y no deben transmi-
tir ni divulgar información sobre el contenido de las
denuncias presentadas, resueltas o en proceso de in-
vestigación de las que tengan conocimiento.
Diligencia y celeridad: La investigación y la resolu-
ción sobre la denuncia presentada deben ser reali-
zadas con las garantías debidas, profesionalidad,
diligencia y sin demoras injustificadas, de forma que
el procedimiento pueda ser completado en el menor
tiempo posible.
Imparcialidad: El procedimiento debe garantizar
una audiencia imparcial y un tratamiento justo para
todas las personas afectadas. Todas las personas que
intervengan en el procedimiento actuarán de buena
fe para el esclarecimiento de los hechos denunciados.
Protección de la dignidad de las personas afectadas: La
organización deberá adoptar las medidas pertinentes
para garantizar el derecho a la protección de la dig-
nidad de las personas afectadas, incluyendo a las per-
sonas presuntamente acosadas y acosadoras.
Protección y garantía de indemnidad: La Universi-
dad de Sevilla se asegurará de que las personas que
presentan una denuncia porque consideren que han
sido objeto de acoso laboral, acoso sexual, acoso por
razón de sexo, las que presten asistencia en cualquier
momento del proceso de acuerdo con el presente
Protocolo, las que formen parte del comité CPEIA,
no sean objeto de intimidación, amenaza, violen-
cia, trato injusto o desfavorable, persecución, dis-
Las referencias a personas o cargos académicos que apa-
rezcan en el presente Protocolo en género masculino,
hacen referencia al género gramatical neutro, incluyendo
por ello, la posibilidad de referirse tanto a mujeres como
hombres.
8. Cláusula de Cargos Unipersonales
El nombre de los cargos unipersonales que aparecen en
este documento se refieren a los que están en vigor a la
firma de mismo, serán sustituidos de forma automática
por aquello que adquieran sus competencias en caso de
relevos, cambios en los nombres o cese de actividad.
—
—
—
Anexo I. Comité Técnico para la Prevención, Evalua-
ción e Intervención en situaciones de Acoso (CPEIA).
1. Definición
El Comité Técnico para la Prevención, Evaluación e In-
tervención en situaciones de Acoso (en adelante CPEIA)
es un órgano colegiado de carácter técnico y especiali-
zado en prevención, investigación, arbitraje, propuesta
de soluciones y seguimiento de las reclamaciones por
acoso que se produzcan en el ámbito de la Universidad
de Sevilla.
2. Composición del Comité CPEIA
2.1. El CPEIA estará integrado por personas con forma-
ción en materia de acoso, igualdad y mediación. Para ello
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el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y la Uni-
dad de Igualdad diseñarán los cursos de formación nece-
sarios para aquellas personas que pudieran actuar en la
tramitación de denuncias.
vención, información, sensibilización y formación,
promoviendo la igualdad de oportunidades y la no
discriminación entre hombres y mujeres.
b) Recibir todas las denuncias que se presenten por
acoso.
En la composición del CPEIA se procurará la presencia
equilibrada de mujeres y hombres.
c) Investigar los hechos que han dado lugar a la de-
nuncia por situación de acoso, recabando los docu-
mentos necesarios, realizar las oportunas entrevistas
personales, así como practicar cuantas pruebas se
consideren pertinentes para conformar el diagnós-
tico de la situación.
d) Recabar la documentación necesaria de los Servicios
Universitarios correspondientes, que estarán obliga-
dos a auxiliar al CPEIA.
e) Arbitrar las medidas necesarias para resolver el con-
flicto mediante la conciliación, en aquellos casos
en que se considere posible y siempre que estén de
acuerdo las partes implicadas. Para ello, el CPEIA
designará, de entre sus miembros, a dos personas
que ejercerán de mediadoras.
f) Solicitar a los Órganos de Gobierno y autoridades
administrativas la adopción de medidas de protec-
ción y prevención, ante las situaciones de riesgo que
afecten a la salud de las personas.
2.2. El CPEIA estará formado por:
—
—
—
Delegado/a del Rector para la Prevención.
Delegado/a del Rector para la Igualdad.
Director/a de Servicios Sociales y Comunitarios o
persona en quien delegue.
—
—
Defensor/a Universitario/a.
Director/a del Servicio de Prevención o persona en
quien delegue.
Un/a experto/a en Riesgos Psicosociales de la Uni-
versidad de Sevilla.
Un/a experto en materia jurídica.
Un/a representante del PDI o del PAS que ostente el
nombramiento de Delegado de Prevención o repre-
sentante del alumnado, en función del caso.
—
—
—
Presidirá el CPEIA la Persona Delegada del Rector para
la materia objeto de denuncia.
g) Elaborar un informe con las conclusiones sobre el
supuesto acoso investigado.
h) Supervisar el efectivo cumplimiento de las medidas
adoptadas.
i) Elaborar una memoria anual de actuaciones y darle
traslado a los órganos competentes.
El CPEIA podrá recurrir a cuantas personas expertas
consideren oportunas para la resolución de los casos.
2
.3. En lo no previsto por este Protocolo, el CPEIA se re-
gulará en su funcionamiento por lo establecido en la Ley
Anexo II.
30/1992.
1
. Relación de conductas y actitudes relativas a acoso la-
2.4. Será de aplicación a los miembros del CPEIA las nor-
boral.
mas relativas a la abstención y recusación establecidas en
los artículos 28 y 29 de la ley 30/1992, 26 de Noviembre
de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas y del procedimiento Administrativo Común
II.1.1. Acoso laboral
Las siguientes son ejemplos de conductas que ejercidas
de manera sistemática y recurrente pudieran ser consi-
deradas como acoso laboral .
(
LRJ-PAC). En el caso de que algún integrante del CPEIA
1
no pudiese intervenir por alguno de los supuestos ante-
riormente establecidos, será sustituido por una persona
nombrada por el Rector o persona en quién delegue.
Abuso de Autoridad
—
Dejar al trabajador o trabajadora de forma conti-
nuada sin ocupación efectiva sin causa alguna que
lo justifique.
2
.5. Los miembros del CPEIA deben guardar sigilo pro-
fesional sobre los asuntos que conozcan por razón de su
cargo y actuar con el debido respeto al derecho a la inti-
midad y demás derechos de la persona.
1
. Elaborado tomando como referencia el Criterio Técnico 69/2009
sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
en materia de acoso y violencia en el trabajo pero con inclusión de un
mayor número y tipología de conductas.
3. Funciones
cve: BOEA- 201 1- 9529. Esta lista estará sujeta a modificación en
función de nuevas formas reconocidas de acoso utilizando las nuevas
Tecnologías de la Información.
a) Promover medidas concretas con la voluntad de so-
lucionar el problema, asegurando un trabajo de pre-
núm. 1, de 3 de marzo de 2014
32
—
—
—
Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus
capacidades.
Ocupar a una persona en tareas inútiles o que no tie-
nen valor productivo.
Actuaciones de represalia frente a trabajadores que
han planteado quejas, denuncias o demandas frente
a la organización, o frente a los que han colaborado
con quienes han presentado denuncia.
Dejar a la persona incomunicada de manera conti-
nuada sin causa que lo justifique:
o Impedir las relaciones personales con otros com-
pañeros o compañeras de trabajo, con el exterior.
o Cambiar la ubicación de la persona separándola
de sus compañeros (aislamiento).
o No dirigir la palabra a la persona.
o Restringir a los compañeros la posibilidad de ha-
blar con la persona.
— Vejaciones, burlas, subestimaciones.
— Difundir que una persona tiene problemas psicoló-
gicos.
II.1.2. Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio
de que puedan ser constitutivas de otras infracciones):
— Modificaciones sustanciales de condiciones de tra-
bajo sin causa y sin seguir el procedimiento legal-
mente establecido.
— Presiones para aumentar la jornada o realizar deter-
minados trabajos.
— Conductas despóticas dirigidas indiscriminada-
mente a varios/as trabajadores/as.
— Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
— Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varias
persona sin coordinación entre ellas.
— Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien
el trabajo.
—
o No permitir que la persona se exprese.
o Evitar todo contacto visual.
o Eliminar o restringir los medios de comunicación
disponibles para la persona (teléfono, correo elec-
trónico, etc.)
o Manipulación, ocultamiento, devolución de la co-
rrespondencia, las llamadas, los mensajes, etc., de
la persona.
— Conflictos personales y sindicales.
— Un hecho violento singular y puntual (sin prolonga-
ción en el tiempo).
— Acciones irregulares organizativas que afecten al co-
lectivo.
— La presión legítima de exigir lo que se pacta o las
normas que existan.
— Un conflicto.
—
—
—
—
—
—
Negar o dificultar el acceso a permisos, cursos, acti-
vidades, etc. de manera injustificada.
Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus
pertenencias de manera intencionada.
Amenazar o presionar a las personas que apoyan a
quien reclama.
Manipular las herramientas de trabajo (por ejemplo,
borrar archivos del ordenador).
Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los
medios que a la persona trabajadora se le asignan.
Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo o
facilitar datos erróneos.
— Críticas constructivas y justificadas.
— La supervisión-control, así como el ejercicio de la au-
toridad, siempre con el debido respeto interpersonal,
y ejercidos de manera proporcionada.
— Los comportamientos arbitrarios o excesivamente
autoritarios realizados a la colectividad, en general.
— El estilo de mando autoritario por parte de los y de
las superiores.
— La incorrecta organización del trabajo.
— La falta de comunicación.
Trato Vejatorio
Estas situaciones, a pesar de no constituir en sí mismas
conductas de acoso laboral, han de tratarse, si procede,
en el marco de la prevención de riesgos psicosociales, de
la gestión de los recursos humanos y, si corresponde, en
el ámbito disciplinario general.
—
Insultar o menospreciar repetidamente a un/a traba-
jador/a.
—
Reprenderlo/a reiteradamente delante de otras per-
sonas.
—
—
Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
Agresiones físicas, gritos e insultos, amenazas verba-
les o por escrito.
Conductas reiteradas de vigilancia y/o persecución
que menoscaben gravemente la libertad y senti-
miento de seguridad de la víctima.
Juzgar el ejercicio de una persona de manera ofen-
siva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
Tratar a la persona como si no existiera, ignorar su
presencia.
Anexo II.Relación de conductas y actitudes relativas a
acoso sexual y por razón de sexo
—
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limita-
tivo, podrían ser constitutivas de acoso sexual y acoso
por razón de sexo las conductas que se describen a con-
tinuación.
—
—
núm. 1, de 3 de marzo de 2014
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—
—
Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios
sobre la apariencia o condición sexual del trabaja-
dor/a, o la/el alumna/o.
En este caso, también pueden ser sujetos activos los
compañeros y compañeras de trabajo o terceras per-
sonas, relacionadas de alguna manera con la empresa.
Como ejemplo de este tipo de conductas, se pueden
citar los comentarios, insinuaciones y chistes de na-
turaleza y contenido sexual, la decoración del en-
torno con motivos sexuales, la exhibición de revistas
con contenido sexual, etc.
El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imá-
genes de Internet de contenido sexualmente explí-
cito con el objeto de intimidar a la víctima.
Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo
electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.
El contacto físico deliberado y no solicitado, o un
acercamiento físico excesivo o innecesario. Abrazos
o besos no deseados.
—
—
Anexo III. Régimen disciplinario
—
—
Invitaciones persistentes para participar en activida-
des sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de
las mismas haya dejado claro que resultan no desea-
das e inoportunas.
Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peti-
ciones de favores sexuales, cuando las mismas aso-
cien la aprobación o denegación de estos favores, por
medio de actitudes, insinuaciones o directamente, a
una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabi-
lidad en el empleo o a la carrera profesional.
Flirteos ofensivos.
Comentarios insinuantes, indirectas o comentarios
obscenos.
Cualquier otro comportamiento que tenga como
causa o como objetivo la discriminación, el abuso,
la vejación o la humillación de la trabajador/a por
razón de su condición sexual.
III.1. En el Estatuto de la Universidad de Sevilla en su ar-
tículo 2.4 se establece que los miembros de la comunidad
universitaria están sujetos a la observancia de las leyes en
orden a las exigencias de sus derechos y cumplimientos
de sus obligaciones.
III.2. El acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo constituyen, según la normativa laboral y admi-
nistrativa aplicable, infracciones muy graves. Asimismo,
el acoso laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, de acuerdo con la tipificación legal, constituyen de-
litos en el ámbito de la responsabilidad criminal.
—
—
—
III.3. Circunstancias agravantes.
A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determi-
nar las sanciones que, en su caso, pudieran imponerse, se
tendrán como circunstancias agravantes aquellas situa-
ciones en las que:
El acoso sexual se distingue de las aproximaciones li-
bremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que
no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.
Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de
acoso sexual.
a) La persona denunciada sea reincidente en la comi-
sión de actos de acoso.
b) Existan dos o más víctimas.
c) Se demuestren conductas intimidatorias o represalias
por parte de la persona supuestamente acosadora.
d) La persona supuestamente acosadora tenga poder de
decisión sobre la relación laboral de la víctima.
e) La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o
mental.
f) El estado psicológico o físico de la víctima haya su-
frido graves alteraciones, médicamente acreditadas.
g) El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su
relación con la empresa no tenga carácter laboral.
h) El acoso se produzca durante un proceso de selec-
ción o promoción de personal.
i) Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima,
testigos o personas de su entorno laboral o familiar,
con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin de la
investigación.
j) Será siempre un agravante la situación de contra-
tación temporal o en período de prueba e incluso
como becario/a en prácticas de la víctima.
Tipos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
a) Chantaje sexual. Se habla de chantaje sexual
cuando la negativa o la sumisión de una persona a
una conducta se utiliza, implícita o explícitamente,
como fundamento de una decisión que repercute
sobre el acceso de esta persona a la formación profe-
sional, al trabajo, a la continuidad del trabajo, la pro-
moción profesional, el salario, entre otras.
Sólo son sujetos activos de este tipo de acoso aquellas
personas que tengan poder de decidir sobre la rela-
ción laboral, es decir, la persona jerárquicamente su-
perior.
b) Acoso sexual ambiental. Su característica principal
es que los sujetos activos mantienen una conducta de
naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como
consecuencia, buscada o no, producir un contexto in-
timidatorio, hostil, ofensivo, humillante. La condición
afectada es el entorno, el ambiente de trabajo.
núm. 1, de 3 de marzo de 2014
34
III.4 Las medidas disciplinarias podrán ser extendidas a
aquellas personas de los servicios o unidades que siendo
conocedoras de una situación potencial de acoso, no la
denuncia o colaboran con ella, con el fin último de que la
persona acosada abandone el puesto de trabajo.
III.5. Si se considera probado que los datos aportados
o los testimonios son falsos y la existencia de mala fe
en la parte reclamante, se propondrá incoar expedien-
tes disciplinarios a las personas responsables de estos
hechos.
Anexo IV. Formulario
FORMULARIO DE DENUNCIA POR ACOSO
SOLICITANTE
☐ Dirección RRHH
☐
☐
☐
Persona afectada
Testigo
☐ Delegado/a Prevención
☐ Otros
☐ Vicerrectorado Profesorado
☐ Vicerrectorado Estudiantes
Responsable directo
TIPO DE ACOSO
Según su opinión ¿qué tipo de acoso considera que se está produciendo?
☐
☐
Acoso laboral
Acoso sexual
☐ Acoso por razón de sexo
☐ Otro
DATOS DE LA PERSONA SOLICITANTE
Nombre y apellidos:
NIF:
Teléfono de contacto:
Correo electrónico:
Centro/ Departamento/ Servicio:
VINCULACIÓN CON LA UNIVERSIDAD
☐
Funcionario/a
Interino/a
☐ Laboral fijo
☐ Laboral interino
☐ Estudiante
☐ Otros
☐
☐
Becario/a
núm. 1, de 3 de marzo de 2014
35
DATOS DE LA PERSONA AFECTADA
En el caso de que no sea la solicitante
Nombre y apellidos:
NIF:
Teléfono de contacto:
Correo electrónico:
Centro/ Departamento/ Servicio:
VINCULACIÓN CON LA UNIVERSIDAD DE LA PERSONA AFECTADA
☐
☐
☐
Funcionario/a
Interino/a
☐ Laboral fijo
☐ Laboral interino
☐ Estudiante
☐ Otros
Becario/a
DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS
Se recomienda que en dicha descripción se incluya información sobre:
Personas implicadas, tipos de conductas, incidentes críticos, fechas y lugares en que se produjeron las conductas, po-
sibles testigos e identificación de la potencial víctima del acoso.
DOCUMENTACIÓN ANEXA
☐
Sí
☐ No
En caso afirmativo, especificar:
SOLICITUD
Solicito el inicio del Protocolo de actuación frente al acoso ________________
LOCALIDAD Y FECHA
FIRMA DE LA PERSONA INTERESADA
CODIGO ASIGNADO (a rellenar por el CPEIA)
CODIGO: