Artículo 51. Acreditación entidad colaboradora y tutor de la entidad.
1
7
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
2. En el caso de las prácticas extracurriculares, la uni-
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA.
versidad emitirá al estudiante un documento acreditativo
de las mismas, previa entrega de la memoria y encuesta
final por parte del estudiante y el informe final por parte
del tutor de la entidad colaboradora y del académico.
Todas las referencias a cargos, puestos o personas para
los que en esta normativa se utiliza la forma de masculi-
no genérico deben entenderse aplicables, indistintamen-
te, a mujeres y hombres.
3. Las prácticas extracurriculares serán recogidas en el
Suplemento Europeo al Título.
DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA.
Artículo 51. Acreditación entidad colaboradora y tu-
tor de la entidad.
La Universidad de Sevilla promoverá la renovación de
todos los convenios de cooperación educativa o aquellos
otros que tenga suscritos, al amparo de los cuales los estu-
diantes puedan hacer prácticas en entidades colaboradoras.
Dadas las modificaciones implementadas se considera la
ampliación de un año adicional del plazo de renovaciones.
La universidad emitirá un documento acreditativo a la
entidad colaborada, así como al tutor de la entidad, que
lo solicite por la colaboración prestada en el programa de
prácticas externas.
DISPOSICIÓN DEROGATORIA.
CAPÍTULO III. CALIDAD
Queda derogada la normativa anterior de la Universidad
de Sevilla referente a las prácticas en empresa.
Artículo 52. Garantía de calidad de las prácticas ex-
ternas.
DISPOSICIÓN FINAL PRIMERA.
Los procedimientos para garantizar la calidad de las prác-
ticas externas que realizan los estudiantes se encuentran
descritos en:
La presente normativa entrará en vigor al día siguiente
de su aprobación por Consejo de Gobierno.
a) Procedimiento P05 “Evaluación de las prácticas
externas” del Sistema de Garantía de Calidad de los
Títulos Oficiales de la Universidad de Sevilla, apro-
bado por Acuerdo 5.3 de Consejo de Gobierno de 30
de septiembre de 2008.
DISPOSICIÓN FINAL SEGUNDA.
Corresponde al Rector o persona en quien delegue dic-
tar cuantas disposiciones resulten necesarias para la in-
terpretación, la aplicación y el desarrollo de la presente
normativa.
b) Procedimiento P04 “Evaluación de las prácticas
externas” del Sistema de Garantía de Calidad de los
Títulos Propios de la Universidad de Sevilla, aproba-
do el 17 de diciembre de 2008 por comisión creada
al efecto mediante Resolución del Vicerrectorado de
Relaciones Institucionales.
Acuerdo 5/CG 24-7-13, por el que se conviene la apro-
bación del I Plan Propio del Personal de Administra-
ción y Servicios.
CAPÍTULO V. PREMIOS
Acuerdo 5/CG 24-7-13, por el que se conviene, por asen-
timiento, la aprobación del I Plan Propio del Personal de
Administración y Servicios, en los términos del docu-
mento que se anexa.
Artículo 53. Convocatoria de premios a entidades co-
laboradoras.
El Vicerrectorado competente podrá conceder premios en
favor de las entidades que acrediten una mayor colabora-
ción activa en materia de prácticas externas y empleo.
ANEXO
I PLAN PROPIO DEL PERSONAL DE ADMINIS-
TRACIÓN Y SERVICIOS DE LA UNIVERSIDAD DE
SEVILLA
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.
Las prácticas relacionadas con las enseñanzas del ámbito
de la salud se regirán por lo previsto en las directivas eu-
ropeas y de acuerdo con las normativas específicas.
Introducción
La Universidad de Sevilla orienta la ejecución de sus fi-
nes de servicio público dentro de una estrategia perma-
nente de excelencia en la gestión de sus Recursos
1
8
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
Es un compromiso expreso del Rector “mejorar la cali-
dad en la toma de decisiones en materia de RRHH, en
base a indicadores y criterios técnicos que ayuden a en-
tender el valor añadido de las mismas así como el retorno
de la inversión, adoptando un enfoque preventivo en la
Presupuestación y planificación estratégica”.
Humanos del necesario marco de actuación, dentro del
marco de negociación que corresponda en cada caso con
la representación sindical, se considera conveniente aco-
meter la aprobación de un plan propio de personal de
administración y servicios que implementará sobre las
siguientes Bases fundamentales:
•
•
•
•
Gestión basada en la excelencia
Este I Plan Propio, pone de manifiesto la contribución de
la Administración y Servicios de la Universidad de Sevi-
lla al logro de la Misión Universitaria, visualiza el valor
añadido a nuestra Institución por la plantilla de Admi-
nistración y Servicios y compromete a todo el personal
con el logro de la Misión Universitaria, reivindicando su
profesionalidad y adaptación permanente a los objetivos
estratégicos.
Participación, comunicación y reconocimiento
Plurianualidad
Sistema de Información integrado para la Ordena-
ción de los puestos de Trabajo.
•
•
Nuevas fórmulas de Provisión
Formación y acción social
Se orienta al diseño de un modelo de clasificación y carre-
ra profesional, así como un plan de promoción tanto verti-
cal como horizontal, que responda tanto por un lado a las
demandas de la institución como a los intereses de los tra-
bajadores, revisando para ello si es preciso la definición,
valoración y las cargas de trabajo de cada puesto, de cara a
una relación de puestos de trabajo debidamente dimensio-
nada y estructurada que se revisará periódicamente.
Elaboración de un cuadro de mando de Recursos Humanos
Se señala la comunicación y participación como fuen-
tes de toda información. La plurianualidad y la acción
planificada alcanzan a todas las decisiones en materia
de RRHH y su implantación, que supone en sí misma
un nuevo modelo de gestión, se extiende a lo largo de
todas las actuaciones contempladas en este Plan. La Or-
denación de Puestos de Trabajo es la herramienta para la
gestión de los RRHH y constituye el núcleo del sistema
de información. La modernización de la gestión de los
RRHH y la implementación de nuevas fórmulas de ges-
tión forman otra de las bases del sistema, mientras que
las políticas de formación y acción social se retoman (o
impulsan) como base para el bienestar de las personas.
Por último, la base sobre la que se modula tanto la eva-
luación de las políticas de RRHH como el seguimien-
to de la toma de decisiones, la articulan los cuadros de
mando presupuestario y de planificación de RRHH.
Así mismo, la política de formación se orientará al de-
sarrollo competencial, permitiendo la mejora continua
desde una perspectiva profesional, pero también en lo
personal, incorporando una política de acción social jus-
ta, redistributiva y suficiente dentro de las limitaciones
que la situación económica actual permita
La Dirección de Recursos Humanos trabaja en este múl-
tiple objetivo, dentro de un sistema general integrado
que se desplegaría a través de un plan de comunicación
integral que permitirá en su día crear sistemas de par-
ticipación permanentes con la plantilla de personal de
administración y servicios.
Impregna todo el sistema el enfoque de mejora continua,
agilización de procesos y cultura de la excelencia que ha de
encontrar punto de justificación en tanto en cuantose acredi-
ta su utilidad aplicada a la gestión administrativa ordinaria.
El debido control presupuestario del Capítulo I completará
el marco general de consecución de objetivos, asumiendo
que la constatable disminución de los recursos económi-
cos en los últimos ejercicios no debe de ser motivo sufi-
ciente para justificar la inacción en relación con el capital
humano sino acicate para la búsqueda de métodos nove-
dosos de actuación, garantizando el análisis de fórmulas
que complementen el deterioro retributivo y social que la
plantilla de personal viene sufriendo con las medidas de
ajuste que vienen produciéndose últimamente.
Este Plan implementará las siguientes acciones, con los
resultados y plazos que se relacionan, organizados según
las Bases que se han anunciado:
BASE CERO: GESTIÓN BASADA EN LA EXCE-
LENCIA
Introducción
Dentro de este contexto de integración de la gestión de
los recursos humanos, de comunicación permanente y
participación activa en la búsqueda de los objetivos pro-
puestos, con vistas a dotar a la Dirección de Recursos
La búsqueda de un sistema de excelencia significado por
su aplicabilidad directa en la gestión ordinaria de los re-
cursos humanos y en el funcionamiento de los distintos
procesos de gestión, implantando un sistema de gestión
1
9
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
avanzado, orientado a la satisfacción de las expectativas
de todos los grupos de interés, que permita la argumen-
tación técnica de las decisiones en materia de RRHH,
reforzando el enfoque a procesos y desarrollando la ges-
tión por competencias, extendiendo la idea de un lideraz-
go participativo compatible con afianzar una estructura
de dirección ampliada, debe ser un objetivo permanente
de la Dirección de Recursos Humanos.
supone el punto de partida de la actuación excelente. En
el plan que haya de diseñarse deberán establecerse níti-
damente las obligaciones asumidas tanto por la Admi-
nistración Universitaria como por la propia plantilla en
ejecución del Complemento, contrato programa y otros
pactos individuales y colectivos. Los presupuestos uni-
versitarios garantizarán en la medida que les competa la
suficiencia financiera para atender retributivamente los
cuatro tramos del Complemento así como otros que pu-
dieran ser establecidos en el futuro.
La gran apuesta de las universidades andaluzas en los
últimos años para construir un sistema avanzado de ges-
tión, ejecutado en torno al Acuerdo para la implantación
del complemento de ACPMCS, debe mostrar conclu-
siones y evidencias de su aplicabilidad al trabajo diario
de la administración universitaria y presidir la consecu-
ción de objetivos. Proyectos como el de la Administra-
ción electrónica en el que está inmerso actualmente la
Universidad muestran cómo los enfoques de calidad y
gestión avanzada aseguran modernización de procesos y
cumplimiento de objetivos
Resultado 1: Plan de Aplicabilidad de la Excelencia a la
Gestión.
En 2013 será diseñado un Plan de Aplicabilidad de la Ex-
celencia en la Gestión, previa recopilación de los compro-
misos actualmente existentes derivados de los programas
citados. Con base en ellos, podrán identificarse nuevos
compromisos con el correspondiente reconocimiento.
Acción 2: Potenciar los compromisos de las unidades y
la Dirección de Recursos Humanos.
De esta forma, alcanzados en gran medida los objetivos
en el Acuerdo suscrito en su día para el reconocimiento
del complemento de APCMS, aspiramos a mantener una
situación de compromiso permanente con la excelencia,
que inspirará permanentemente la ejecución de procesos
y la consecución de objetivos.
Se potenciarán los compromisos de las unidades y la Di-
rección de Recursos Humanos como consecuencia de este
concepto de aplicabilidad y en consonancia con la siste-
mática de participación, convirtiéndose en base principal
de funcionamiento. Se propiciarán acuerdos y compromi-
sos entre las diversas unidades y la dirección de recursos
humanos con vistas a la mejora continua de los servicios
y a la consecución de los objetivos de la Dirección.
Es por ello que se propugna el reconocimiento y corres-
pondiente abono de los cuatro tramos del complemento
de ACPMCS, que estará sometido al logro de objetivos
en relación con las personas, los usuarios y el propio sis-
tema, de acuerdo a requisitos de funcionamiento norma-
lizados y estandarizados; para facilitar que el máximo
número de personas participe en este proyecto, se pro-
piciará la continuidad en la obtención y actualización de
información, con criterios de uniformidad y universali-
dad, relativa a carteras de servicio, indicadores asocia-
dos a las cartas de servicio y objetivos, cargas de trabajo,
sistemas de seguimiento del desempeño y de las compe-
tencias, valoración y ordenación de puestos...
Resultado 2: Determinación de Compromisos.
A lo largo de 2013 adoptarán esta fórmula de Compromi-
sos todos los estudios y análisis de nuevas estructuras y
ordenación de efectivos que se han promovido o puedan
promoverse con las diversas áreas y en general todos aque-
llos dirigidos a la mejora continua de procedimientos.
A lo largo de 2014 se implantará esta fórmula habitual
de trabajo
Especial significación ha de tener para el enfoque de ta-
reas en este Área el cumplimiento de objetivos estableci-
dos en el contrato-programa suscrito con la administra-
ción autonómica a efectos de financiación, centrando las
mismas principalmente en la obtención, mantenimiento
y puesta en valor de mapas de procesos y evaluación de
competencias.
Acción 3: Cultura Organizacional y Liderazgo.
Debemos destacar todos los valores y las potenciali-
dades de las personas para generar una simbiosis en
la Organización y en los grupos que la componen, lo
que nos permitirá sentirnos orgullosos de pertenecer a
la Universidad de Sevilla y, en definitiva, trabajar con-
juntamente para conseguirlo. El compromiso, tanto en
la construcción del Cuadro de Mando de RRHH, como
en el seguimiento de los indicadores que quedan bajo la
responsabilidad de cada cual, así lo requiere. Solo así se
Acción 1: Diseñar Plan de Aplicabilidad de la Excelen-
cia en la Gestión.
El cumplimiento estricto de los compromisos adquiridos
2
0
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
materializará el entorno de confianza que en otros sitios
se ha mencionado y se generará la credibilidad y el re-
conocimiento que a nuestra Institución corresponden por
derecho propio.
Acción 4: Seguimiento del ACPMCS y desarrollo de la
Excelencia.
El seguimiento del ACPMCS se ha mostrado como uno
de los instrumentos más eficaces en el seguimiento de
las políticas de RRHH, en particular la relacionada con
la Excelencia también en la Administración y Servicios.
Constituye, además, uno de los elementos cruciales del
sistema, por cuanto se vincula directamente a algunos
indicadores del Contrato Programa de financiación de
la Junta de Andalucía. En adelante, además, la informa-
ción generada será empleada en el desarrollo del sistema
de gestión único de la Administración y Servicios de la
Universidad de Sevilla y, en particular, aplicado a los
cuadros de mando tanto presupuestario como de plani-
ficación de RRHH.
Dentro de este marco de gestión de la cultura organizacio-
nal, como se le ha querido llamar a la reunión de factores
que intervienen en el sentimiento de bienestar y compro-
miso de las personas, se ha querido señalar el liderazgo
como un elemento singular. Este tratamiento conjunto
permitirá al liderazgo ser gestionado y desarrollado des-
de sus dos perspectivas posibles: desde el punto de vista
del que ha de liderar y desde el del que ha de protagonizar
otro tipo de esfuerzo, siendo debidamente liderado.
Resultado 3: Segundo Ciclo de Evaluación de la Cultura
Organizacional y Liderazgo.
Resultado 6: Consolidación de Tramos ACPMCS.
En el último trimestre de 2016 estará concluido el se-
gundo ciclo de evaluación de la cultura organizacional
y liderazgo. Cada ciclo conllevará una fase de Medición
o diagnóstico, otra que incorporará un Plan de acciones,
y, finalmente, la evaluación de dicho plan y preparación
del nuevo ciclo.
Se reconocerán y consolidarán los cuatro niveles del
complemento de ACPMCS en los términos establecidos
en el acuerdo correspondiente, impulsándose nuevos tra-
mos ligados a la mejora continua de los servicios.
Resultado 7: Seguimiento de Cumplimiento de los tra-
mos del complemento de ACPMCS.
Resultado 4: Proyecto sobre Liderazgo.
Adicionalmente, y como resultado de los trabajos ya desa-
rrollados, antes del último trimestre de 2013 se preparará
un documento en el que se defina el liderazgo conforme
la Universidad de Sevilla quiere entenderlo, desde ambas
perspectivas señaladas. Dicho documento servirá de mar-
co para la continuidad de un Programa de desarrollo del
liderazgo, con alcance a la totalidad de la plantilla.
El seguimiento del cumplimiento de los requisitos del ni-
vel 3 se llevará a cabo, tal y como establece el ACPMCS,
en el primer trimestre de cada año. El seguimiento del
nivel 4, por su parte, ya directamente vinculado a la eva-
luación del desempeño tras la justificación del cumpli-
miento del resto de requisitos, se realizará en el último
trimestre de cada año.
En él deberán integrarse las responsabilidades y funcio-
nalidades que los líderes están obligados a asumir en un
sistema de gestión integrada de los recursos humanos
como miembros de un equipo de dirección ampliada:
gestión por competencias, análisis de cargas de trabajo,
análisis y valoración de puestos de trabajo, análisis de
dimensionamiento, planes de formación, planes de desa-
rrollo competencial, planes de mejora, paneles de indi-
cadores, compromisos de la unidad por objetivos, plani-
ficación general,…
La evaluación del desempeño tendrá lugar en el mismo
último trimestre de cada año par.
Acción 5: Organización de un comité interno de evalua-
ción EFQM orientado a estudios de los procesos y posi-
ble reordenación de Servicios.
Siguiendo los criterios del modelo EFQM, sin perjuicio
de los trabajos que se realicen en los diferentes ámbi-
tos se procederá a realizar una autoevaluación conjunta
de la Administración y Servicios de la US de la que se
pudiesen extraer conclusiones en relación a nuevos sis-
temas de gestión de unidades, integración de procesos y
posible reorganización de servicios. Para ello se organi-
zará un comité formado por especialistas procedentes de
todos los niveles de responsabilidad y de todos los secto-
res de actividad, de modo que toda la Administración y
Servicios quede perfectamente representada en el objeto
de estudio y que pueda reunirse la información necesaria
Resultado 5: Publicitación de Resultados de Encuestas
y Consultas.
Las consultas que se realicen mediante un cuestionario de
cultura organizacional u otra fórmula similar concluirán
con un informe que evidenciará los resultados obtenidos
y las acciones a acometer, siendo todo ello publicable
para general conocimiento.
2
1
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
para señalar todas nuestras posibilidades de mejora.
Acción 7: Sistema corporativo para la comunicación in-
terna. (Plan de Comunicación).
Resultado 8: Memoria EFQM sobre estructuración de
los Servicios.
Un plan de Comunicación Interna determinará los me-
canismos de comunicación de la Dirección de Recursos
Humanos y la plantilla. La Web de recursos humanos se
convertirá en una plataforma que procurará dar satisfac-
ción a los intereses de las personas de la Administración
y Servicios de la US.
En 2015 estará lista una memoria EFQM que recogerá
todas las conclusiones de la autoevaluación que permi-
tirá, además y en función de las puntuaciones obtenidas,
valorar la posibilidad de solicitar un reconocimiento ex-
terno con alcance global a la Administración y Servicios
de la Universidad de Sevilla.
Resultado 10: Plan de Comunicación y WEB de Recur-
sos Humanos.
PRIMERA BASE: PARTICIPACIÓN, COMUNICA-
CIÓN Y RECONOCIMIENTO.
Dentro del Plan de Comunicación Interna, la web, como
herramienta esencial, propondrá contenidos que faciliten
la comunicación de la Dirección de Recursos Humanos
con la plantilla, procurándose su conversión en voz de
los responsables del equipo directivo y lugar de encuen-
tro con los actores de la gestión. Progresivamente esta
acción dará lugar a una auténtica red social corporativa
que servirá como plataforma de comunicación interna
El Plan de Comunicación se elaborará a lo largo de 2013.
La nueva web estará disponible en Enero de 2014
Introducción.
Se han señalado la comunicación y participación, como
fuentes esenciales de la información, y el reconocimien-
to como estrategia necesaria para conseguir que tanto
una como otra funcionen de forma eficaz.
No es posible entender la innovación, la mejora o la mo-
dernización del servicio público sin el compromiso y las
aportaciones de todas las personas. Por eso, la participa-
ción de las personas en las decisiones que les interesan
debe convertirse en el principal estímulo de crecimiento
de la Administración y Servicios de la Universidad de
Sevilla. Pero para ello, es necesario que la información
se encuentre permanentemente accesible, por lo que se
hace necesario articular una sistemática adecuada para
una comunicación interna bidireccional y fluida. En este
marco, el reconocimiento pasa a convertirse uno de los
principales estímulos para la mejora continua en la Ad-
ministración y Servicios de la Universidad de Sevilla.
Acción 8: Sistemática para el reconocimiento de las per-
sonas.
Las personas que, desde su experiencia, su compromiso
y/o su profesionalidad aportan especial valor a la Orga-
nización, serán convenientemente reconocidas. En parti-
cular, la intervención directa en los diversos mecanismos
de participación que se pondrán en marcha conforme a la
acción nº 1 y la acción proactiva en relación a la comuni-
cación serán objeto de reconocimiento formal por parte
de los Órganos que se designen para ello.
Acción 6: Sistemática para la participación.
Esta acción se considera uno de los principales impulso-
res para el éxito de este I Plan Propio de RRHH. Por ello,
correspondiéndose con la puesta en marcha del Plan, con
carácter puntual para 2013, se habilitará una dotación pre-
supuestaria de 400.000 €, destinados a incentivar la par-
ticipación, poner en marcha la comunicación y reconocer
así, de forma lineal, el esfuerzo de todas las personas de la
Administración y servicios de la Universidad de Sevilla.
Se llevará a cabo una definición sistemática de la partici-
pación que contendrá los diversos mecanismos de partici-
pación (encuestas, grupos de discusión, grupos de trabajo,
comités de experto…), criterios de coordinación, impulso
y formalización así como los procedimientos, composi-
ción y tipos de grupos que puedan constituirse con el
objetivo de intervenir en procesos de mejora y colaborar
en estudios relacionados con temas organizativos.
Resultado 11: Procedimiento de reconocimiento de las
personas.
Resultado 9: Status de la Participación.
Se aprobará un Procedimiento para el Reconocimiento
de las personas de la Administración y Servicios de la
Universidad de Sevilla, previa negociación con la repre-
sentación sindical.En cualquier caso se diseñará y ejecu-
tará con carácter inmediato el mecanismo más adecuado
para administrar la cantidad presupuestada y se habilita-
Realización de un plan organizativo que incluya Inventa-
rio de participantes, status, composición, tipos, mecanis-
mos de participación, soporte tecnológico y seguimiento.
Se ejecutará a lo largo del 4 trimestre de 2013
2
2
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
rá un plazo concreto para justificar la asignación corres-
pondiente a cada persona.
peño de la misión universitaria; a la sociedad en general,
conocimiento de los compromisos adquiridos y grado de
adecuación de nuestra administración a sus exigencias.
El mecanismo previsto para administrar la cantidad pre-
supuestada y la asignación personal consistirá en la asun-
ción de un compromiso de participación y la intervención
en un cuestionario o plataforma de comunicación.
Resultado 12: Documento de Planificación (Plan Ope-
rativo).
Cada una de las actuaciones desplegadas por la Direc-
ción de RRHH y, en particular, las que se encuentren
directamente vinculadas al despliegue de este I Plan Pro-
pio, irán acompañadas de un documento de planificación
que, conforme a los requisitos señalados en la Acción nº
4, permitirán realizar un completo seguimiento de las fa-
ses del proyecto o plan y una evaluación final en relación
al logro de los resultados esperados.
En el trimestre tercero de 2013 se ejecutará el mecanismo
de administración y pago de la cantidad presupuestada
En 2014 se definirá el procedimiento de reconocimiento
de las personas
SEGUNDA BASE: PLURIANUALIDAD.
Introducción
TERCERA BASE: SISTEMA DE INFORMACIÓN IN-
TEGRAL DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Este plan conlleva una planificación plurianual de todas
sus actuaciones. Así, la actividad de RRHH podrá ser
planificada a medio y largo plazo, incluyendo una previ-
sión de acciones en todas las áreas y actividades que la
integran: selección, contratación, nombramientos, adap-
tación de normas, gestión de retribuciones variables,
ceses y jubilaciones, promoción, carrera profesional,
formación, acción social, etc… de forma que la planifi-
cación del servicio prestado sea un hecho, lo que permi-
tirá adelantarse a las exigencias del futuro desde la mejor
perspectiva. Se pretende con todo ello promover un con-
texto de confianza y credibilidad, ambas imprescindibles
para la potenciación de la Administración y Servicios de
la Universidad de Sevilla y para la reivindicación de su
papel en la estrategia institucional.
Introducción
La ordenación de los puestos de trabajo se concibe como
elemento nuclear de la planificación y afectan asimis-
mo a diversas funcionalidades propias de la gestión de
los Recursos Humanos. Debe convertirse en instrumento
básico para propiciar el cumplimiento del resto de ob-
jetivos propuestos. Para establecer esa ordenación es
preciso contar con información relativa a definición de
carteras de servicios de cada unidad, análisis racional
del dimensionamiento de trabajo en cada una de las uni-
dades y el sometimiento de las decisiones estratégicas a
indicadores adecuados y bien construidos, fundamenta-
dos en un sistema de gestión de las competencias como
eje central de actuación.
Acción 9: Planificación del servicio prestado.
Elemento fundamental en esta sistemática de planifica-
ción debe ser un nuevo modelo de RPT, debidamente
negociado con la representación sindical, que posibilite
una adecuada estructuración y ordenación de puestos de
trabajo que dé permanente respuesta a las necesidades
de la Universidad de Sevilla y de los servicios que ha de
prestar su personal de Administración y Servicios.
Una adecuada planificación del trabajo es uno de los
constituyentes esenciales del éxito del mismo. Permite,
además, no solo el seguimiento de las diversas fases del
trabajo sino la evaluación de los resultados, lo que debe
ser fuente permanente de información para la toma de
decisiones necesaria para la corrección de desviaciones
y la evaluación final del desempeño institucional.
La implantación de este nuevo modelo permitirá dispo-
ner de la máxima información para la argumentación
técnica de la toma de decisiones.
Los planes operativos serán el instrumento técnico de
partida de las diversas actuaciones planificadas y con-
tendrán responsables, resultados previstos, plazos y sis-
temática de seguimiento.
Para la Organización, significará alineamiento de es-
fuerzos, eficiencia, transparencia, retención del talento,
gestión del conocimiento, implantación de la gestión por
procesos, planificación a medio y largo plazo, así como
flexibilidad para atención de nuevas necesidades u otras
de carácter puntual derivadas de la prestación del ser-
vicio, incluyendo sistemas de movilidad funcional que
Debidamente publicitados servirán al equipo de gobier-
no, para tomar conciencia de los desarrollos de la admi-
nistración y servicios; a la Dirección de RRHH, para rea-
lizar los seguimientos oportunos; a los responsables de
los servicios, para conocer detalles en relación al desem-
2
3
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
respondan tanto a estas necesidades como a los intereses
de los empleados.
En 2013 se iniciará la implantación de la sistemática ge-
neral de cara a la RPT de 2014; en 2015, dicha sistemá-
tica habrá de alcanzar al 50% de las Unidades, alcanzán-
dose el 100% para el ejercicio 2016
Para la Dirección de RRHH, aportará información com-
plementaria de cara a la consecución de objetivos en re-
lación con nuevas formas de participación, innovación,
simplificación administrativa, desarrollo estratégico,
mejora del clima y la valoración de los RRHH, agilidad
en la toma de decisiones (Provisión de puestos, desarro-
llo competencial, Alineamiento de políticas y objetivos),
administración de retribuciones complementarias, enfo-
que preventivo en la gestión de los RRHH, desarrollo del
sistema de gestión por competencias (Planes de desarro-
llo competencial, formación para el desarrollo personal),
seguimiento del desempeño institucional.
Resultado 16: Diseño de Mecanismos de Suministro de
Información.
Es preciso establecer un sistema de información por el
que se participe a la Dirección de Recursos Humanos las
decisiones institucionales que puedan tener repercusión
futura en los recursos humanos (La construcción, modi-
ficación o replanteamiento de nuevos Edificios, la imple-
mentación de Nuevas Titulaciones, Servicios y Alianzas
con instituciones,…)
Este sistema recabará, además, toda la información nece-
saria para la gestión de los parámetros que requiere una
planificación y gestión avanzada de los recursos humanos,
como medio para asegurar la eficiencia y sostenibilidad de
laAdministración y Servicios de la Universidad. Este mo-
delo permitirá disponer de la máxima información para la
argumentación técnica de la toma de decisiones.
Así mismo el sistema que se diseñe deberá contar con
la participación de todas las estructuras de decisión de
la institución. Es fundamental y tan importante como la
aportación del personal de administración y servicios,
la implicación de los cargos con responsabilidad estra-
tégica y académica fundamentalmente en acciones que
impliquen reenfoque organizativo
Acción 10: Diseñar Sistemática de Estructura y Ordena-
ción de Puestos.
Acción 11: Sistema de Gestión por Competencias de la
Administración y Servicios de la Universidad de Sevilla.
Los recursos humanos, de esta manera, son concebi-
dos como una gran Unidad que debe actuar armoniosa
y coordinadamente, con similares objetivos y criterios
de funcionamiento. Los puestos de trabajo son definidos
con el máximo detalle y se establecen indicadores, obje-
tivos y sistemas de seguimiento que permitan el mejor
análisis de los mismos
El sistema integrado de Recursos Humanos que se pro-
pone se ampara en la adecuación de las competencias
precisas para el desempeño de los puestos con los cono-
cimientos, capacidades y habilidades que puedan acre-
ditarse respecto a los empleados. El sistema propiciará
el máximo ajuste mediante los programas de desarrollo
competencial que sean procedentes. Sobre Competencias
pivotará el sistema de ordenación de puestos de trabajo.
La información debidamente integrada será gestionada
por una aplicación informática especialmente enfocada
a tal fin.
Resultado 17: Elaboración de Plan integrado de Com-
petencias.
Resultado 13: Definición de las Bases de la Estructura y
Sistemática de Ordenación.
Elaboración de un Plan integrado de Competencias. Se
procederá a la revisión del actual Plan de Competencias,
desarrollado en cumplimiento de los requisitos del Con-
trato Programa de financiación de la Junta de Andalucía,
que ha centrado su ámbito de especial acción en las com-
petencias genéricas. El nuevo modelo tendrá en cuenta
su doble objeto; informador de la planificación y desa-
rrollador de las potencialidades del PAS.
En 2013 se definirán las Bases de la Estructura Organiza-
tiva y la Sistemática general de Información para la Orde-
nación para su implantación progresiva a partir de 2014.
Resultado 14: Aplicación Informática de Base de Datos
de Puestos.
Plazo: 2013.
En 2013 se diseñará la Aplicación informática que ges-
tionará las Bases de Datos de Puestos.
Resultado 18: Revisión Semestral de la Relación de
Puestos de Trabajo.
Resultado 15: Implantación de la sistemática general.
2
4
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
Se garantiza la revisión de la relación de puestos de tra-
bajo al menos con carácter semestral. Será efectivo a
partir de 2014
ción interna deberá quedar perfilado en la propia Rela-
ción de Puestos de Trabajo, procurando elaborar un mo-
delo de negociación que asegure el contenido de bases,
perfiles, programas y sistemas de evaluación con una
vigencia temporal al menos equivalente a la del Plan de
Promoción en que se incardine
Resultado 19: Operatividad nuevo modelo RPT.
La Ordenación de Puestos de Trabajo debe coadyuvar a
la elaboración de la RPT para el ejercicio de 2015, sien-
do totalmente operativa para la RPT de 2016.
Resultado 21: Planes complementarios de actuación.
Estos planes irán siendo visibles, a lo largo de 2014 y
2015. En cualquier caso, este resultado estará disponible
en su totalidad para la RPT de 2016.
Resultado 20: Establecimiento de indicador de estabilidad.
Se impulsarán políticas de personal para garantizar la es-
tabilidad de la plantilla. Se fija como indicador no supe-
rar el 6% de personal no estable, siempre que las normas
sobre incorporación de personal así lo propicien.
Resultado 22: Plan de Promoción.
En 2013 se publicará previa negociación con la represen-
tación sindical, la planificación de la promoción de PAS
planificada a tres años, en el que se incluirá en particu-
lar, además de procesos de selección tanto para personal
funcionario como laboral, un proyecto de retribución por
horizontalidad para su ejecución en los términos que le-
gal y presupuestariamente procedan.
CUARTA BASE: FÓRMULAS DE PROVISIÓN DE
PUESTOS.
Introducción
Si la información ordenada de puestos de trabajo se con-
cibe como elemento nuclearpara argumentar las decisio-
nes y para el alineamiento de las políticas de RRHH y
de las aportaciones de las personas de la Administración
y Servicios con los objetivos definidos a nivel estratégi-
co, las nuevas fórmulas de provisión que en dicho marco
puedan ser activadas, constituyen la materialización de
las nuevas posibilidades de crecimiento y desarrollo que
la Administración y Servicios pone al servicio de la Ins-
titución y de sus objetivos estratégicos.
Acción 13: Provisión de puestos de trabajo.
Cualquiera de los resultados del despliegue de este Plan
dejaría de dar ningún fruto sin la sistemática adecuada
para la provisión de puestos de trabajo. Dicha sistemática
debe ser lo suficientemente ágil y eficaz para responder,
con la mayor celeridad, a cualquier necesidad interna, y
adaptarse a sí misma al nuevo modelo de gestión.
Resultado 23: Procedimiento de provisión de puestos.
Acción 12: Planes complementarios de actuación.
Complementarias a las primeras actuaciones vinculadas
con el despliegue de la ordenación de puestos de trabajo
deberá elaborarse la sistemática para la gestión de la pro-
visión de puestos de trabajo de la administración y servi-
cios de la US. Para ello, a lo largo del último trimestre de
2013 será aprobado el Reglamento específico que habrá
de regular dicha sistemática, que se viene estudiando con
la oportuna negociación con la representación sindical,
que se integrará en su día con la sistemática de Ordena-
ción y Valoración de puestos de Trabajo
Acorde con la dotación presupuestaria disponible en cada
ejercicio, las Relaciones de Puestos de Trabajo irán acom-
pañadas progresivamente de Planes de sucesión para los
puestos que lo requieran por cese definitivo de su titular,
en los que se enfocarán medidas preventivas para garan-
tizar la continuidad de la prestación del servicio, plan de
promoción horizontal de la plantilla, en tanto en cuanto
la normativa lo permita, plan de movilidad interna, plan
de promoción para el personal laboral y funcionario, pla-
nes de desarrollo profesional y competencial, planes para
el seguimiento del desempeño institucional.
Resultado 24: Medidas de Conciliación.
Un modelo de carrera profesional dará respuesta a las
necesidades que se generan en la institución, reconoce-
rán las nuevas competencias y funciones, orientándose a
su mejora profesional continua
Se estudiarán fórmulas tendentes al desarrollo e implan-
tación del teletrabajo voluntario así como otras de carác-
ter similar, tales como incentivación para el personal que
preste sus servicios en jornada de tarde o la adaptación de
la jornada laboral para el personal de más de 55/60 años.
El calendario de desarrollo de los procesos selectivos de
acceso, nuevo ingreso, provisión de puestos, y promo-
QUINTA BASE: FORMACIÓN Y ACCIÓN SOCIAL.
2
5
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
Introducción
agilizando tanto la gestión como el reconocimiento de la
formación pero, sobre todo, dando respuesta a la mayor
cantidad de personas posible con una gestión de los re-
cursos lo más eficientemente posible. En dicho entorno,
la incorporación de las nuevas tecnologías resulta un as-
pecto fundamental.
Definir Plan de Formación Plurianual
Calendario 2013
La formación y el desarrollo personal dentro de un sis-
tema integrado de gestión de los RRHH debe responder
con la mayor precisión a las necesidades de la Organiza-
ción. La formación integral orientada al desempeño de
los puestos de trabajo, indisolublemente unida al concep-
to de competencias, sin perjuicio de la dinamización de
la formación en áreas ajenas a la del propio trabajador, es
la herramienta adecuada para garantizar la adaptabilidad
permanente del trabajador al puesto de trabajo, a las exi-
gencias del servicio público y a los nuevos retos que mar-
que la institución. Un plan plurianual es el instrumento
documental que aglutinará la formación planificada.
Resultado 25: Plan Estratégico de formación.
Las líneas maestras de carácter estratégico serán inclui-
das en un Plan de Formación que desarrollará la política
de formación dentro del sistema integrado de Recursos
Humanos. A lo largo del último trimestre de cada año par
será presentado un Plan que incluirá la programación de
la Formación para los dos años siguientes. Dicho Progra-
ma de Formación recogerá, además de la programación
correspondiente, información respecto a las necesidades
de formación detectadas que no han podido ser atendi-
das por planes anteriores. Respondiendo al entorno de
transparencia al que nos dirigimos, tanto los planes de
formación como los programas que lo desarrollen reco-
gerán, además, toda la información presupuestaria. La
programación de dichos planes recogerán la actividad
formativa planificada que incluirá tanto las necesidades
detectadas con carácter general como las derivadas de los
planes de desarrollo competencial que se establezcan
El impulso definitivo a la Formación debe activarse ha-
ciendo uso del entorno virtual y las nuevas tecnologías
aplicadas, que permita el cumplimiento de los objetivos
propuestos y favorezca la ejecución de otras políticas de
recursos humanos. La puesta en marcha de un programa
de formación de idiomas online en el que podrá parti-
cipar toda la plantilla de Personal de Administración y
Servicios, constituye ejemplo vivo de apuesta decidida
por un concepto de formación que incluso pueda ser ex-
portable a un proyecto común a compartir por toda la
comunidad universitaria.
Acción 15: Acción Social.
Las actuaciones financiadas con cargo al presupuesto de
Acción Social son el otro eje vertebrador del grupo hu-
mano que forma parte de la Administración y Servicios
de la Universidad de Sevilla. Por ello, no puede ser me-
nos que un elemento clave a la hora de avanzar, crecer y
cobrar el protagonismo que le corresponde en su ámbito
de actuación.
La Formación debe orientarse al desarrollo de potencia-
lidades del trabajador, incluso en áreas diversas a las de
su destino, permitiendo futuras políticas de movilidad
temporal voluntaria y respuesta inmediata a situaciones
sobrevenidas y a la promoción; en este contexto y con
este fin, en la medida adecuada a su situación jurídica,
debe procurarse la formación a colectivos vinculados a
la Universidad que no se encuentren en situación de ser-
vicio activo y en la medida que eventualmente pudieran
incorporarse por encontrarse en alguna bolsa de trabajo.
La labor asistencial y complementaria al trabajador es un
elemento irrenunciable para la Universidad, por lo cual se
destina anualmente para ayudas deAcción social unporcen-
taje de los presupuestos contenidos en Capítulo I, equivalen-
te en todo caso como mínimo al 1.5 de la masa salarial.
La universidad deberá realizar un esfuerzo con vistas
a garantizar presupuestariamente la extensión progre-
siva de las acciones formativas en áreas diversas del
puesto desempeñado, incentivándose la utilización
del entorno virtual.
Estas ayudas alcanzan tanto al personal docente e inves-
tigador como al personal de administración y servicios
y responden tanto a conceptos que actúan con carácter
automático como a otros conceptos que exigen prioriza-
ción a través de una convocatoria pública
Acción 14: Formación planificada.
Dado el carácter contingente de la disponibilidad pre-
supuestaria, el Plan Estratégico de Acción social deberá
contemplar a la hora de establecer los criterios de distri-
bución de fondos el adecuado equilibrio entre las ayudas
de carácter no automático, en el que la situación de las
Las fórmulas para garantizar las posibilidades de De-
sarrollo Personal constituyen uno de nuestras más pre-
ciadas conquistas; serán, por ello, objeto de refuerzo y
potenciación. Y la forma de mejorar lo que tenemos es
2
6
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
personas con menor nivel de rentas será elemento básico
de priorización, y las ayuda de carácter automático, en
el que a fin de salvaguardar el objetivo de universalidad
que las caracteriza habrán de articularse procedimientos
que compaginen convenientemente la disponibilidad de
fondos con la demanda.
temente alineados con los objetivos, desde la definición
de éstos en el nivel estratégico hasta su despliegue en
actuaciones concretas y en el día a día de cada una de
las personas que conforman la Administración y Servi-
cios de la Universidad de Sevilla. Dichos indicadores se
desplegarán a través de toda la estructura de gestión, y
toda la información se resumirá en el cuadro de mando
de RRHH.
Podrán participar en las ayudas convocadas, si la convo-
catoria lo recoge expresamente, personas que reciban sus
percepciones con cargo a un capítulo diferente a Capítulo
I. La financiación de las ayudas de este personal deberá
estar garantizada con cargo al Capítulo correspondiente.
Acción 16: Cuadro de Mando de RRHH.
La definición del cuadro de mando de RRHH conlleva
la colaboración de todas las estructuras de la Adminis-
tración y Servicios de la Universidad de Sevilla, por lo
que de inmediato deben ponerse en marcha todas las ac-
tuaciones tendentes a la armonización de indicadores y
al despliegue de las necesidades informativas. Por ello, a
todas las actuaciones señaladas con anterioridad, se su-
man las de coordinación e integración que se requieren
para una total armonización y coherencia interpretativa
de la información y, sobre todo, la de liderazgo que ha de
ejercer la Dirección de RRHH en la confluencia de estas
actuaciones y, en definitiva, en la tarea de llevar a la Ad-
ministración y Servicios de la Universidad de Sevilla al
papel de socio estratégico que le corresponde.
Resultado 26: Plan Estratégico de Acción Social.
Se aprobará con la debida participación de la representa-
ción sindical un Plan Estratégico de carácter Plurianual
de Acción Social, en el que se describirán bases, pro-
gramas, criterios y procedimientos de actuación. Se re-
formularán, en su caso, contemplándose en el mismo
aquellas cuestiones normativas de carácter interno que
regulen conceptos que afectan a los programas de Ac-
ción Social: matrícula, incapacidad transitoria, etc…
Resultado 27: Planes Anuales de Acción Social.
A lo largo del último trimestre de cada año será presenta-
do un Plan de Acción Social que contendrá el programa
de actuaciones para el año siguiente en cumplimiento de
lo preceptuado por el Plan Estratégico que se diseñe. Di-
cho Plan recogerá, además, informe de conclusiones del
año anterior e información relativa a solicitudes y peti-
ciones no satisfechas, información ésta que deberá poder
ser empleada como argumento justificativo de las nuevas
decisiones que incorpore cada plan. Respondiendo al en-
torno de transparencia al que nos dirigimos, los planes
de acción social recogerán, además, toda la información
presupuestaria.
Resultado 28: Implantación Nuevo Cuadro de Mando
Integral.
El resultado será la aplicación de forma integral de este I
Plan Propio de la Administración y Servicios de la Uni-
versidad de Sevilla. A dicho resultado se añade el com-
promiso de ir generando este cuadro de mando a medida
que el resto de actuaciones vayan arrojando resultados,
por lo que en el primer trimestre de cada año, será pre-
sentado el cuadro de Mando de RRHH de la Adminis-
tración y servicios de la Universidad de Sevilla y toda la
información acumulada hasta el momento. Cada una de
las versiones del Cuadro de Mando de RRHH que irán
apareciendo recogerá, además, los indicadores relativos
al propio despliegue de este plan y de los que conforman
su despliegue.
SEXTA BASE: CUADRO DE MANDO DE RRHH.
Introducción
La garantía de eficacia de la Administración y Servicios
de la Universidad de Sevilla, entendida como la posibi-
lidad de obtener información acerca de los retornos de
la inversión en recursos humanos y, en general, la rendi-
ción de cuentas ante la Sociedad, requiere la definición
e implantación de un sistema de indicadores válido para
el seguimiento y la evaluación de la toma de decisiones
y, en general, de los resultados obtenidos con la gestión
cotidiana. Estos indicadores, que deben mantener su co-
herencia a lo largo y ancho de toda nuestra estructura de
prestación de servicios, deben estar, además, convenien-
En el primer trimestre de 2016, el Cuadro de Mando de
RRHH recogerá toda la información necesaria para la
gestión avanzada de los RRHH.
Resultado 29: Sistema de Presupuestación Capítulo I.
En 2013 se implantará un Sistema de Presupuestación
acorde con las exigencias de integración en el presu-
puesto universitario y basado en la efectiva valoración
de puestos, incluyendo preventivamente las necesidades
de personal derivadas de los nuevos servicios detectados
2
7
BOUS núm. 4, de 20 de septiembre de 2013
en la planificación plurianual que se pretende.
Acuerdo 4.7.1/CG 24-7-13, por el que se aprueba
la modificación de plantilla.
Resultado 30: Sistema de Ejecución Presupuestaria.
Acuerdo 4.7.1/CG 24-7-13, por el que se conviene, por
asentimiento, previo informe favorable de la Comisión
Académica, y a propuesta de ésta, y con el acuerdo por
mayoría del Comité de Empresa del Personal Docente e
Investigador Laboral, aprobar la modificación de planti-
lla en los términos del documento anexo y documenta-
ción obrante en el expediente.
En 2013 de implantará un sistema de ejecución presu-
puestaria orientado al máximo control y eficiencia del
gasto del Capítulo I.
Acuerdo 4.5/CG 24-7-13, por el que se aprueba la do-
tación de plazas de personal docente.
ANEXO
Acuerdo 4.5/CG 24-7-13, por el que se acuerda, previo
informe favorable de la Comisión Académica, en primer
lugar, la dotación de las plazas necesarias, previa auto-
rización al Vicerrectorado de Profesorado de las modifi-
caciones de plantilla que se precisen, aprovechando las
plazas vacantes de las que se dispone; en segundo lugar,
se acuerda, solicitar a la Secretaría General de Univer-
sidades, Investigación y Tecnología de la Consejería de
Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, autorización
para la convocatoria en el Boletín Oficial de la Junta de
Andalucía de las plazas y contratos relacionados; en ter-
cer lugar, y con carácter subsidiario, si la autorización
de la convocatoria en BOJA de alguna de las plazas no
fuera posible, autorización para la contratación temporal
de ese profesorado, que se seleccionaría conforme a lo
previsto en el artículo 7 de la Normativa reguladora de
la contratación de profesores sustitutos interinos de la
Universidad de Sevilla.
MODIFICACIÓN DE PLANTILLA
AJUSTES DE DEDICACIÓN DE PROFESORES
ASOCIADOS
DEDICACIÓN
ÁREA DE
CONOCIMIENTO
INICIAL/
DEDICACIÓN
FINAL
DEPARTAMENTO
Anatomía y
Embriología Humana
Anatomía y
Embriología Humana
1 TP7−>TP5
(Cuatro)
Ciencias
Agroforestales
Producción Vegetal
5 TP9−>TP7
Ciencias Jurídicas
Básicas (Dº Romano,
Hª Derecho y Dº Eclo.
Estado)
Derecho Eclesiástico
del Estado
1 TP13−>TP9
Cirugía
Oftalmología
Estomatología
2 TP7−>TP13
Estomatología
3 TP11 −>TP13
Farmacia y Tecnología Farmacia y Tecnología
ANEXO
3 TP13−>TP11
1 TP7−>TP13
2 TP9−>TP13
Farmacéutica
Farmacéutica
Física de la Materia
Condensada
DOTACIÓN DE PLAZAS Y CONTRATACIONES EN
RÉGIMEN LABORAL POR RAZONES DE URGEN-
TE E INAPLAZABLE NECESIDAD.
Óptica
Expresión Gráfica en
la Ingeniería
Ingeniería del Diseño
Ingeniería Gráfica
Expresión Gráfica en
la Ingeniería
1 TP9 −>TP13
1 TP11 −> TP7
I. DOTACIÓN DE PLAZAS Y PROPUESTA DE CON-
VOCATORIAS PÚBLICAS EN BOJA.
Ingeniería Química y
Ambiental
2 TP7−>TP5
1 TP9−>TP5
Ingeniería Química
Medicina
ÁREA DE CONOCI-
MIENTO
DEPARTAMENTO
PLAZAS
3 AyD
Medicina
5 TP7−>� TP5
2 TP13−>TP5
Didáctica de la Lengua y
de la Literatura y Filolo-
gías Integradas
Didáctica de la Lengua y la
Literatura
Psicología Evolutiva y Psicología Evolutiva y
de la Educación de la Educación
Didáctica de las Ciencias
Experimentales y Sociales
Didáctica de las Ciencias
Sociales
1
TP13
Microbiología y Parasi-
tología
Parasitología
1 TP9
Acuerdo 4.7.2/CG 24-7-13, por el que se aprueba la
modificación de plantilla.
II. CONTRATACIÓN TEMPORAL DE PROFESORES
SUSTITUTOS INTERINOS
Acuerdo 4.7.2/CG 24-7-13, por el que se conviene, por
2
9 votos a favor, 4 abstenciones y ninguno en contra,
ÁREA DE
DEPARTAMENTO
Pintura
PLAZAS
1 TP13
CONOCIMIENTO
previo informe favorable de la Comisión Académica, y
a propuesta de ésta, y con el acuerdo por mayoría del
Comité de Empresa del Personal Docente e Investigador
Pintura